Konifar's ZATSU

私はのび太の味方じゃないわ、悪の敵よ

自分の継続と離脱の傾向を把握する

何かを継続できるようになる時と離脱してしまう時の傾向を把握しておくと便利。

たとえば自分は1週間毎日つづけるとその後も継続できるようになる。減量でもブログでも英語学習でも何でもそう。1週間とにかく続ければ習慣になる。人によっては3日かもしれないが、自分は明確に1週間かかる。

逆に続いていてもパタリと止まってしまう傾向もある。短期だと1ヶ月半、中期だと半年、長期だと4年で離脱のタイミングがくる。理由は色々あるが、一番多いのは"飽き"である。

35年以上も生きていると、明確にこのくらいのタイミングでくるなという傾向が把握できてくる。離脱したいわけではないので、タイミングが来る頃には注意するようにしている。

たとえばブログ記事を書くのを毎日続けてそろそろ1ヶ月半くらいになる。目標もなく雑に続けているが、そろそろ飽きがきそうな気もする。別にやめてもいいんだけど、そういう時期がくるなと思っておくことが大事。

実は転職も4年おきくらいにしてきた。現職は7年くらい続いているが、4年周期の離脱を乗り越えられたのはマネージャーロールをやめるなど変化があったからというのも大きい。当時の上司とは「傾向的にそろそろ気をつけていきましょう」と話していて、実際に対応もしてくれたので感謝している。

こういう継続と離脱の傾向というのは他の人もあるものなのだろうか。把握できると備えてコントロールしやすくて便利なのでオススメ。

領域を越境する時のお作法

組織で仕事をするなら自身の専門領域や役割を越境していくスタンスでいた方がいい。

役割をきっちり隙間なく分けることはむずかしいし、できたとしても状況の変化によってすぐに隙間ができてしまう。ボールが落ちないようにするには、お互いのカバー範囲を少しずつはみ出しておくしかない。個々人にとってもメリットは大きい。できることが増えやりとりの負荷も下がり、自分の仕事もしやすくなってくる。

LayerX社の「ボールを拾う人が偉い」や、リクルートの「染みだす」といった言葉は、"越境" を奨励するということだと理解している。

自分の隣の領域にも興味をもって関わっていくだけではあるのだけれど少しだけ注意点もあると思っていて、雑にまとめておきたい。

1. 体験して観察する

  • 一見「もっとこうしたらいいのに」と思うことがあっても、いきなり否定して変えようとしないこと
  • 越境先へのリスペクトを持って、いったん郷に従ってみると見えてくることも多い
  • 特に関係性ができていないうちは適切な距離感を保つのが大事

2. スタンスを揃えておく

  • 越境に対するスタンスをお互いに確認しておくこと。いちいち「越境していいですか?」のように許可を取らなくてもいいようにする
  • 組織によって「ガンガンいこうぜ」と「いのちだいじに」くらい大事にしている価値観が違うこともあるので最初のすり合わせが大事
  • 会社のバリューとして明文化されていたとしても、スタンスを確認しておいたほうがいい
  • 仮に「越境ガンガンいこうぜ」みたいなスタンスで揃ったとしたら、「こちらに来てくれてありがとう」みたいな感じで言い合うようにしようねとか話しておくとよい

3. 自分が成果を出す分野を明確にする

  • 自分がどこで一番成果を出すべきかを明確にしておくこと
  • これは越境先ではなく自分のため。越境しているとあらゆることが自分の責任のように感じてしまったり、なんだかおせっかいばかりしているように感じてしまったりする
  • 自分が成果を出す領域や得意分野を明確にして"軸"がブレないようにした上で、積極的に手を上げてボールを拾っていく方がよい

4. 定期的に役割を見直す

  • 常に越境している場合、そもそも役割分担を見直した方がいいかもしれない
  • 定期的に振り返って役割が適切かどうかを確認してすり合わせた方がいい
  • 都度話してもいいけれど、振り返りの場を設定するほうがいいと思う

実は自分は上の 1. 体験して観察する をうまくできずに越境先とぶつかってやらかしたことがある。

「越境なんてしてたら仕事が増えて損するだけやろ」という人もいるかもしれない。自分は運がよいだけかもしれないのでなんとも言えないが、実際にはそんなに損することはなかったと思う。越境していくと自然と考え方が広がり、想像力も養われてまわりを巻き込みやすくなる。

越境の仕方は色々あって、たとえばエンジニアならエンジニア以外の人たち向けにSQL勉強会をやってみたりしてもいいと思う。あるいは、人事メンバーに「採用活動の基本」みたいな話を教えてもらうとかもいいかもしれない。

経理や総務、デザインなど他領域に興味を持っていくことが最初の第一歩となる。最近自分は法務やコンプライアンス、経理の方々と関わることが多くて、知らないことばかりで大変だが全てが新鮮で楽しい。

ちょっとずつ隣接領域に染みだして越境しておくと何かしらいいことが起きたりする。"お作法"とか仰々しく書いてしまったが、詳しい領域を教え、知らない領域を教えてもらうのを楽しむくらいのスタンスでいいのかもしれない。

中毒性のあるラーメン・つけ麺

東京には美味いラーメン・つけ麺店がたくさんある。YouTube や TikTok では紹介動画が溢れているが、自分で実際に食べに行った結果あまり信用しないことにしている。信じられるのは自分の舌だけだ。

自分が10回以上リピートして食っている "間違いない" 店を雑に書き出してみる。

三田二郎 - 三田

  • 朝から食べられるところがよい。オススメは小豚全マシ
  • 正直に言えば味はかなりバラツキがあるが、それも含めて愛せる
  • 安定を求めるのであれば、インスパイア系の豚山とかに行くのがいいと思う

椿 - 王子

  • 油そばの深みがすごい。つけ麺もいいが油そばがオススメ
  • 濃厚つけ麺が好きな人はハマると思う

小むろ - 行徳

  • とにかく完成されている。あっさり系ラーメンの至高と言っていい
  • つけ麺よりラーメンがオススメ。塩より醤油のほうが好き
  • 欠点は、店主が1人で厨房を回しているので回転がとにかく遅い。通常のラーメン店の半分くらいの回転スピード

えいちつー - 西葛西

  • 肉がびびるほど柔らかい。えいちつー麺脂多めがオススメ
  • 結構こってりしているのと、店主がめちゃくちゃファンキーなので好みがわかれるかもしれない

卍力 - 秋葉原

  • スパイスカレーと見事に調和したようなラーメン
  • この店じゃないと味わえない深みがある

しら石 - 銀座

  • 昆布水つけ麺の有名店は色々食ってみたが、頭2つくらい抜けてる
  • 値段も安い。大盛り、チャーシューつけても 1,330円。もっと上げてもいいんやで
  • 11時~30時というありえん時間で営業しているのでどんな時間でも締めれる

お前が信じる、お前を信じろ。

自分の在籍エントリまとめ

自分は退職エントリも入社直後のエントリも書いたことがない。そのかわりに在籍していることを書いている。所属は変わっているが、何気に8年くらいちょいちょい書いているので年齢や役割とともに雑にまとめてみる。

Quipper 3ヶ月 / Androidエンジニア / 30歳

konifar.hatenablog.com

この時は今思い返しても最高だった。 @hotchemi@red_fat_daruma といった優秀な Android エンジニアと席を並べて働きながら、@kgmyshin と頻繁にハナマサに散歩しながら雑談をしていた。

Kyash 6ヶ月 / Androidエンジニア / 32歳

konifar.hatenablog.com

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今この記事を読んでも、よく頑張っていたと思う。入社して半年でだいぶ色々やっているし、Androidに限らずめちゃくちゃ越境して物事を動かしている。すごい。

Kyash 2年 / Androidエンジニア / 33歳

konifar.hatenablog.com

マネージャーをやる前だが、採用含めなんか色々やっていたようである。たぶん当時の上司と1on1で話しながら、ヨッシャやるわとか言いまくっていたらそういう動きになったのだと思う。乗せるのがとてもうまい人でやりやすかった。

Kyash 3年 / Engineering Manager / 34歳

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はじめてマネージャーになった。結構四苦八苦している様子が垣間見える。

Kyash 4年 / Engineering Manager, QAエンジニア / 35歳

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マネージャーをやめたとき。記事を書いたタイミングとはちょっとラグがあるのだけれど、QAエンジニアとして半年やった。この時はミーティングもめちゃくちゃ少なくなって、毎朝息子と海に遊びに行ってから働いていて最高だった。

Kyash 5年 / VP of Engineering / 36歳

konifar.hatenablog.com

もう一度マネジメントをやってみることにした。1社の最長在籍期間である4年を超えて、新しいチャレンジをすることになった。この時点で最低でも2年はやるぞと決めていた。

Kyash 6年 / VP of Engineering / 37歳

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いろいろがんばっていた。あんまり成果を出せた実感はなかったけど、今見ると色々チャレンジはしているようにも見える。

Kyash 7年 / 執行役員VP of Engineering / 38歳

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昨日かいた。がんばっていくぞ。


以下追記。

Kyash 8年 / 執行役員VP of Engineering / 39歳

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引き続きいろいろがんばっていた。自分の成果はわかりづらいが、全体としてよくなってきている。もう2年やるぞと決めたところ。

リファラルで人を誘うのをためらう理由

リファラルで候補者がたくさん来て採用につながり、入社後にも活躍してくれる状態は最高である。採用活動の理想と言ってもいい。

しかし、メンバー観点だとリファラルで人を誘うのをためらってしまうことも多い。いい会社/チームだと感じていたとしてもなかなか誘えないこともある。リファラルで人を誘うのをためらう理由を雑に書き出してみる。

1. 誘える組織ではないと思っている

  • 中で働いていて、知り合いを誘える事業や組織ではないと判断していたら当然誘えない
  • 組織自体はそこまで悪くないと感じていたとしても、「この人を誘えるレベルではないなあ」と尻込みしてしまったりもする
  • たぶんこれがリファラルをためらう一番の理由で、"誘ってもいいと思える閾値" を超えていなければ話にならない

2. 誰にどう声をかけたらいいのかわからない

  • どういうレベルのつながりに対して、どういう温度感でどのように声をかけたらいいのかわからないと誘えない
  • 求める職種やレベル感、採用活動のタイムスパンなどが伝わっていないと誘いにくい
  • 思い浮かぶ人がいても誘わないかもしれないし、誘う人がいないと判断されてしまうかもしれない

3. マッチするかわからなくて不安

  • 誘ったあと、スキルが満たなくて落ちたとしたらちょっと気まずいなとか考えると誘えない
  • 条件面がマッチしないんじゃないかなど、勝手に想像して声掛けできないということも多いと思う
  • 仮に入社に至ったとして、組織のノリやチームメンバーと合わなかったら申し訳ないしやめておくかとなる

4. 採用プロセスが見えなくて不安

  • 誘ったあと、採用プロセスで雑な扱われ方をされてしまって嫌な気持ちにさせたら申し訳ないなとか想像してしまって誘えない
  • 特に、声掛け直後、見送りとなった時、オファーが出た後あたりで人事がどのように対応するかがわからないと不安に感じやすい

5. 関係性が変わりそうで嫌だ

  • 仮に採用されたとして、たまに会って好き勝手に話していた飲み会もできなくなるんじゃないかとか思うと誘えない。関わりが深い人ほど適切な距離感を保ちたかったりする
  • あるいは、リファラルのインセンティブ制度があると逆に相手を利用しているような気がしてしまうという人もいるかもしれない。これは候補者にもインセンティブのある制度設計になっていたとしても関係なくて、気持ちの問題と言える

6. 美学に反する

  • 前職の同僚を現職に誘うのは不義理に感じるといった感じで、誘うこと自体が美学に反するということもある
  • この感覚は自分もわかる。特に、前職でマネジメントロールをやっていた場合には前職も現職も成長してほしいと考えるのは自然だし悩ましい
  • 完全に現職にコミットするのでそういう感覚は持たないというのも正しいと思う。一方で自分はこういう誘わない美学みたいなのを持っている人は好きだったりする

もっといろいろありそう。自分の知り合いを誘うのってお互いに色々リスクが大きいと感じるというか、関係性が深いほどむずかしいし、よい人ほど本当に誘ってよいのかとためらってしまうよね。

書き出してみると、リファラル制度と採用プロセスの設計と周知で一定は改善できると思う。いちばんの肝は何と言っても 1. 誘える組織ではないと思っている で、ここがクリアできているのが一番大事。自分の中の "誘ってもよい閾値" を超えていなければ話にならない。結局、まずは今の組織や事業に向き合ってベースを作っておく必要がある。

というのはもちろん皆わかっているものの、誘える組織というのは求めだすとキリがない。自信満々に誰でも誘える状態ではないことを認識した上で、誘える部分を見極めてリファラルをワークさせ、より誘えるような組織を作っていくという"にわとりたまご"的な側面がある。「誘えない」とだけ高らかに叫んでいても何も始まらないので、一定の組織への信用と自身の覚悟をもってやっていくしかないのだと思う。

ちなみに自分は 5. 関係性が変わりそうで嫌だ を気にしてしまって誘えないことが今でもある。吉祥寺の飲み屋 に定期的に飲みに行くソフトウェアエンジニアが3人いて、彼らはみな素晴らしいのだけれどあまり誘いたくないなと思ってしまう。このためらう理由を超える方法はまだ思いついていない。

じわじわMPを削っている"毒"は何か

仕事終わりどころか朝起きた瞬間からなんだか疲れてしまっていることがある。

そういう時は体力的には元気でもポンコツになる。RPGゲームで言うとMPがじわじわ削られているような感覚で、注意力や集中力も落ちて生産性ががくんと下がってくる。自分はこれを "毒状態" と呼んでいる。毒効果はたいていHPを削るものだが、そこはあまり気にしないでほしい。

自身が毒状態にあることを認識したら、原因を明確にするところから始めなければならない。

たとえば、他チームの◯◯さんとのやりとりに苦労してるとか、ミーティングで人と話す時間が増えて気疲れしてるとか。何か期限があるタスクを誰にも相談できずに抱え込んじゃってるとかもよくある。あるいはプライベートの心配事なども関係しているかもしれない。

経験上、毒状態には2つの傾向がある。ひとつは「単一ではなく複数が積み重なっていること」、もうひとつは「人の顔がチラついてしまっていること」である。

本来タフで馬力もある人がなんだかしんどそうにしている時は、何をするにも誰かの顔が頭にチラついて離れないみたいな状態になっていることが多い。シャワーを浴びながらため息をついたり、朝からつらいと呟いてしまったりするやつである。

そうなった時は、何が毒になっているかを書き出して把握してみるとそれだけで少し楽になる。しかし、毒状態の時に自分で釜の蓋を開けるのはしんどい。できるなら誰かに手伝ってもらった方がいい。

たとえば、1on1で「最近MP削られてるから"毒消し"手伝ってください」みたいな感じで話してみるといいかもしれない。逆に聞く側の立場なら「最近脳内を占めていることトップ3は何ですか」といった話から聞いていくとよさそう。

そもそも毒状態にならないように鍛えとけというのはそのとおりなんだけれど、まあ実際いろいろあってそうなることはあるし仕方ない。自分のまわりを見ると、真面目でがんばり屋な人ほど陥りがちな気もする。

まずは毒状態であることを認識するのが大事。あるいは、毒状態っぽい人がいたら「あなたの毒はどこから?」みたいな感じで接してみるといいかもしれない。毒消しの第一歩はパーティーメンバーへの共有からなのだ。

お膳立てされずに勝手にやる

あくまで個人の好みの話なのだけれど、自分は成果を出すために "お膳立て" されている状態があんまり好きではない。そういう話を雑に吐き出してみる。

たとえば、ブログ記事の執筆やイベント登壇資料の準備を業務時間中にやってよいみたいな話が明文化されていると、業務調整はしやすい一方でなんだかちょっと"やっていき"感やワクワク感が自分の中で小さくなってしまう。そんな決まりがなくても適当に調整してやるし、「全部できたらすごい」みたいなプラスアルファの要素が薄れてしまうような感覚がある。

丁寧な研修なんかも同じ。一定規模以上の組織では仕組み化すべきなのはわかっているのだけれど、個人的には乱戦みたいな状態で個の力でガッとやっていく方が好みだったりする。

80点以上の成果を出すためのレールが整備されていると、当然期待も上がってしまうのが嫌なのかもしれない。常に120点を目指していても、やってやった感が少ないというか。300点を目指すようにすればよいのかもしれないが、それもなかなか難しい。

20%ルールなんかもそうなんだけど、ルール化されて公式に時間を使ってよいというお墨付きをもらうよりも自分で調整して勝手にやっちゃいましたみたいな動き方が好みなのかもしれない。開発プロジェクトでも、十分すぎるバッファを積んだスケジュールを確保してもらうと逆にやりづらいしつまらないなと感じたりもする。

なんというか、成果を出すためのお膳立てがされていると「これ勝手にやったらすごいよな/面白いよな」みたいな感じでニヤニヤ企みながらガッとやっちゃう動きをしにくいと感じるのだと思う。時間を確保してもらって正式に取り組める状態に整えてもらうと、普通の仕事のタスクみたいで途端につまらなくなってしまう。

必要なのは勝手にやってしまえる余裕であって、ルールでもお膳立てでもないのかもしれない。その上で「ここまでやっちゃいました」、「こういうの作ってみました」って感じでステルスでドーンしてドヤみたいなのが好き。

もちろん仕組みがあった方が全体の成果を上げやすいし、組織としては一定整備したほうがよいのは間違いない。あくまで個人の好みの話である。