Konifar's ZATSU

私はのび太の味方じゃないわ、悪の敵よ

どういう時に仕事を辞めたくなるか

まだ現職辞めへんで!!ということを最初に宣言しておきつつ、どういう時に仕事/会社を辞めたくなるかを考えてみたい。

朝眠いとかだるいとかそもそも働きたくないとか5000兆円欲しいとかそういうやつではなく、基本的にはやる気がある状況でもふと環境をリセットしたくなるというか、ああなんだかめんどくさいなーと感じるみたいな、比較的ライトな感情の変化の話である。人によっては「にゃーん」とツイートしたり、シャワーを浴びながら「つらい…」とつぶやいてしまったりするアレだ。

なんでこんなことを考えてるかというと、最近TL上で「この人が辞めるのマジか」とか「この人が入社したのかすげえ」と感じることが何度かあり、全然そんな素振りを感じなかったのにやはり一期一会なのだろうかと思ったことがきっかけである。仕事を辞めるのにポジティブな理由だけということはまずないという持論がある。

自分にも感情の波みたいなものがあって、波が底のときに声をかけられたらたしかに辞めることもなくはないなーと思う。そこで、どういう時に仕事辞めたいという火種ができるかを書きなぐっておこうかと思い立ったわけだ。


  • 自分の成長を感じられず焦ったとき。ふと「今までの貯金でうまいことこなしてるだけだなー」と感じたりするとつらくなる
  • 金銭的に生活が苦しいとき。金がなくなると余裕もなくなる。
  • まわりの人が別の環境で活躍してるのを見たとき。英語環境に飛び込んでみたくなったりとか。キャリアの不安ともいうかも
  • ライフステージが変化したとき。自分はあんまり影響ないけど、子ども産まれたときはメル社の福利厚生いいなーとは思ったよね
  • チームの空気を自分が悪くしてるんじゃないかと不安になるとき。会議中の発言とか、チームのためと思っての行動によって、逆に雰囲気を壊してるんじゃないかと思うような空気になるとつらい
  • 納得できない仕事をやらないといけない状況が続いたとき。まあある程度仕方ないし変えられないのも自分の責任ではあるんだけど、場所変えたほうが楽だなとは思うかもしれない
  • 愚痴っぽくなった自分に気づいて悲しくなったとき。余裕なくなるとこうなりがちで、そんな自分が嫌でつらいという負のループ
  • 自分の期待する速さの意思決定をするのに時間がかかるとき。キーマンが多すぎたりとか。話通せばいいだけなんだけど、ふとした瞬間に俺何やってんだと感じてつらくなったり
  • チームメンバーや経営陣との考え方と合わなくて孤独を感じたとき。いわゆる音楽性の違いみたいな
  • 自分がいる意味が感じられなくなったとき。この仕事やる意味ないやろとか、俺じゃなくてもいいよなとか、そういうやつ
  • 事業に未来を感じられなくなった時。特にスタートアップだと何の未練も感じられなくなってサーッと気持ちが引いていくことありそう

ガッと書いたのでまとまりがない。まあ雑に言うとモチベーションの谷期間だよね。青い鳥症候群なところもあるかもしれないけど、こういう状態のときに条件のいい会社の話聞いたり信頼できる人から声かけられたりしたら揺らぐ気持ちはわからなくない。

他の人はどうなんだろうか。仕事なんて常に辞めてえよとか言われそうだけど聞いてみたい。今のところ自分は現職を辞めるつもりはないし、辞めたいくらい気分が落ちたらすぐに言うので同僚ジャーマネシャチョー各位は心配しないでほしい。おちこんだりもしたけれど、私はげんきです。

事業上の決定に振り回されてると感じる問題をどうするか

所属している組織によるけれども、やることがコロコロ変更になったり、やること自体がなくなったりといった経験はわりとあるあるなのではないだろうか。事業上の決定に自分のタスクが振り回されてるなぁと感じたときに、お互いにどう振る舞うのが建設的なのか答えがない。

振り回されると感じるかどうか、その耐性は育ってきた環境によって変わる。たとえば、VCとのミーティングのあと毎回のように言うことが変わる経営陣の下で働いていれば、かなり耐性がつくだろう。それは必ずしもよいこととは限らないけれども。

市場環境や会社の状況が変わる中で、方針が変わることはある程度許容しなくてはならない。重要なのは、その際の説明と納得感である。どういう考えで急に方針転換したのか、ちゃんと説明されれば波風立たないことも多い。

一方で、皆が納得する説明をするにはコストがかかりがちである。組織がある程度大きければ情報の偏りも起きる。かなり咀嚼して丁寧に説明しないといけない。金銭的な事情も絡み、説明しづらいこともあるだろう。都度都度対応をするのはとても大変なことだ。

そういったいざという時の説明のコストを下げるために、いろんな会社が組織づくりを工夫している。経営陣からロードマップや考え方を日頃から伝えていたり、情報はクリアにして誰にでもアクセスできるようにしたり。日頃からメンバーの思考の深さを均しておくと、説明のコストはいくぶん少なくなる。たとえば、SmartHR社の完全に理解札などもそのうちの工夫の一つなのだろう

それでも、やはり納得してもらうための説明をするのは大変である。程度の差はあれど、100%納得感を持って進めるのは難しい。とした時に、じゃあどうすればいいのかというと、結局信頼と役割分担が大事なのだと思う。すごく雑に言うと、まあこの人が言うならちゃんと考えた結果なのだろうなーと割り切って受け入れた上で、自分が何を果たすべきか考えることに集中するのだ。

結局信頼とかいう不確定要素かーつらいとも思うんだけれど、たぶん皆気づかないうちに信頼に基づいてコミュニケーションしてること多いよね。この人に任せておけばまあ大丈夫だろうみたいな。もちろん現実問題信頼なんて話じゃ済まないということもあるだろうけれど。

事業に振り回されてるなーと感じたときは、たぶん納得できるだけの情報が少ないのだ。そこの情報提供にコストをかけるのは決定者の責務なのだけれど、普段から工夫してないと負担が大きい。情報の透明度を普段から上げておいて、その上で「まあ思うところはあるけどきっと考えがあるだろうから一旦受け入れて自分の領域で成果出すか」と切り替える必要がある。うーん、ここまでガッと書いてみたけれど、それほどの信頼関係を築いていい感じに進められてるところなんてあるのだろうか。あれば話を聞いてみたい

ルールは勝手に浸透しない

何かの反省を活かしてルールを決めることはよくあるが、ルールが勝手に浸透することはまずないと考えておいたほうがいい。まれにスッと馴染むこともあるが、浸透しないものだと考えておいた方が無駄にイライラしなくなるのでオススメ。

たとえば、ミーティングの前にアジェンダを作って目的とゴールを明確にしましょうと決めても、なかなか守られず効率の悪いミーティングが続くみたいな。浸透させるのに重要なのは、根底の課題の認識を揃えることと、口うるさく言い続けることの2点である。

そもそも課題だと感じていないと無用なルールとみなされて守られない。なんでルール決めてるのにちゃんとやらねえんだと思ったら、まず認識が合ってるのか確かめたほうがいい。その上で、口うるさく言い続ける役を作っておく必要もある。ルールが浸透するまでは、誰かがリードしなければならない。ちなみに自分はこの役割を伝道師またはオカンと呼んでいる。状況に応じて、チームに1人オカンを配置しておくと浸透しやすい。

オカンの役割は言う方も言われる方も結構つらくて、イライラして無駄な軋轢を生みがちなので、最初にコストかけてでも自動化してbotにやらせるほうがよい。毎週のリマインドならSlackのリマインド機能使うとか。Zapierで組めることも多い。botがやると角が立たないのだ。

ルールは勝手に浸透しない。浸透するまでは誰かが頑張る必要がある。メチャメチャ苦しい壁だって ふいに なぜかぶち壊す 勇気と POWER 湧いてくるのは メチャメチャきびしい人達が ふいに 見せた やさしさの せいだったり するんだろうね。ありがとうございます

天気の子見てきた

一回見ただけだけど、ネタバレ1000%で走り書く。雑に書くだけだから怒らないで。

  • 俺は好き
  • あらゆる妄想をぶち込んだような心地よさがある
  • 家出からの住み込みバイト、年上のセクシーなお姉さん、逃走劇、ラブホで一泊。もちろん本筋もよかったけど散りばめられた設定が中ニ心をくすぐるというか、とにかくよかった
  • 帆高の事情が深く触れられてないところも、現在の物語に集中できてよかった
  • 声最高。小栗旬と本田翼がクッソよい
  • さるびあ丸で神津島行ったことあるし、池袋の北口もよく行ってたし知ってる場所多すぎた。聖地巡礼したい
  • 最後の雨に沈む街、過去作を彷彿とさせる感じでとてもよかった
  • 帆高のキリト感
  • 君の名は。主要キャラめっちゃ出とった。花火大会の時のアナウンスの声よかったねぇ
  • カナとアヤネ!!!名字に花澤って出てきてワロタ
  • 新海監督のアイコンがマグストラップになって出とったな
  • 四葉ーーー!!!
  • 帆高が階段を駆け上がるところ、クレヨンしんちゃんの大人帝国を思い出した
  • 小説で証言として語られてるところがテンポよく音楽に載せて映像になっててワクワクした
  • いったいどれだけの研鑽を積めばこんな映像を作れるのかと勝手に想像してオープニングの時点でちょっと泣いてしまった
  • 夏美や須賀、帆高とそれぞれの立場と悩みが少しずつ表現されていた。このへんは小説で心情を補完したい
  • いろいろ裏の設定を補完してもっかい見たい

息子氏爆誕とリモートワーク

産まれて早2週間ほど経ち、ブクブクと成長を続けている息子氏。

7/4の朝、嫁氏と「もうすぐ産まれるかもね〜」などと談笑しながら出社。出社後10分くらいで今日産まれると連絡があり即退社。全てのタスクもミーティングも放り出して速攻で病院に行った結果無事立ち会えたので、フォローしてくれた同僚氏には大変感謝している。

出産報告後、たくさんの方からKyashでお祝い投げ銭をいただき、最新型のベビーカーが買えるくらいの残高になった。何かお祝いごとがあった時にお返ししたい。面識のないKyashユーザーやFintech協会の方からもお祝いが届いたのには驚いた。最近はいろんな意見を見るのが辛くてKyashエゴサもしなくなってしまっていたので、とても嬉しく優しい気持ちになった。送金機能をもっと磨いていきたい。

Kyashでは、長期のリモートワークを認めてもらえることになった。嫁氏がここ数年体調を崩していること、子育てを手伝える親族も近くにいないことから、当面は週1出社、週4リモートで働く。もともとリモート制度はなかったが、事情を鑑みて認めてもらい来週から開始である。いやー正直不安だね。もともとリモートで働くより出社した方が成果を出しやすいし、デスクのすぐ右で息子氏が寝てる環境で集中できるんだろうか。10日くらい休みをもらっている間に色々試してみたけど、生産性6割くらいになりそうな気がする。リモートワークはリモートする人だけではなく会社全体で慣れていく必要があるので、少しずつ改善していきたい。うまく情報を拾えずストレスに感じることもあると思うけど、そういうのを解消するために週1は出社することにしている。まあいい機会だし、せっかくなのでKyashのリモート制度をブラッシュアップしていきたい。

育休も何やら制度ができるらしい。メル社みたいに2ヶ月育休で給与全額払いとかは無理だけど、社員のライフイベントに合わせて少しずつ制度を整えていってくれるのはとてもありがたい。思えば、自分が入社した時は有給も即時付与ではなかったけれど、今は入社即時付与されるようになっている。声をあげてちゃんと説明すれば変えていけるし、多少進みが遅いと感じることはあるけれど、そういうコントローラブルな領域が多いのは助かる。余談だが、今後は海外でのイベント登壇時の補助についても制度を整えていけると大変嬉しい。

いやー来週からどうなるかなー。同僚氏がとても優秀なので、リモートだと自分がどこで成果を出せばいいかわからなくて辛くなりそうな気もするなー。不安だなー。まあプランニング次第な気もするのでそのあたりはうまく進めていきたい。がんばるゾイ。

最後にお決まりのこちらを載せておきます。

kyash_id: konifar

あと欲しいものリストはこちら   https://www.amazon.co.jp/hz/wishlist/ls/3N2DZ8IZ9ONUM?ref_=wl_share

納得感のある決定事項の共有方法

意思決定の場にいない人に対して決定事項を共有する際、いくつか気をつけておくといいなぁと考えていたことを雑にまとめておきたい。

  • 決定する前から進捗をちょっとずつ共有しておく
    • 決定前の話なので後の祭りかもしれないが、いきなり結果をドーンだと相手を戸惑わせることがあるので事前に議事録を共有したり中間で説明する機会を作ったりするとよい
  • 背景と前提条件を伝える
    • なぜやるのかわからないまま結果だけ共有すると納得してもらいにくい。決定する上での前提条件を知らないと余計な反発をうむこともあるので注意が必要。それまでずっと考えてきた当事者は気づきにくいが、びっくりするくらい前提知識が違うことがある。相手は何も知らないものとして、イチから説明した方がよい
  • 決定までの経緯を伝える
    • 結論より経緯の伝え方が重要。どのような議論があってそんな決定になったか、完結に伝えましょう
  • 捨ててきた選択肢も伝える
    • 結果に至るまでに、考えたけどやめた案があればそれも軽く触れる。「考えた上でその結果なのだ」ということを簡単に伝えるだけで納得度合いがだいぶ変わる
  • メリット・デメリットを整理して伝える
    • 決定事項のデメリットが目立つ場合、整理して伝えるとよい。「当然デメリットも考えた上で決めている」ということを先回りして伝えてあげると無駄に不安にさせずに済む
  • 不安の解消案も一緒に伝える
    • 決定方針自体は理解してもらえても、「本当に大丈夫かな」と漠然とした不安が残る場合がある。そういった不安を先回りして想定し「こういう懸念は残るので○日までにブラッシュアップして詳細を詰める」といった感じで次の打ち手まで伝える。できればいくつかドラフト案を用意しておくとよい

内容が被ってるものもあるけどだいたいこのあたりを抑えておけば大丈夫そう。これ以外のところで納得できていないケースは、たぶん何かしらもっと根深い組織課題があるので今回は触れずにおく。

決定事項を共有されてなんだか腑に落ちない時は、だいたい背景や前提条件を理解できていないのだ。何かを決定する当事者はまわりの10倍くらい色々考えて決めているはずなので、伝え方の問題で納得してもらえないのはもったいない。

納得感なく何かが決定されてると感じると、すごく憤りを覚えて反論にも熱が入ってしまうことがある。そういう時はたいてい伝える側の説明不足か聞く側の想像不足である。上記のどれが抜けてて納得できないのか落ち着いて考えた上で話を深掘りしてみると意外とすっと納得できるかもしれない。何かを決定するのはとても疲れることなので、共有される側は優しく包み込むように聞くように意識しよう。

決定事項を共有する側もそれを聞く側も、相手への敬意を忘れずに。そして、次の曲が始まるのです。

タスクの目的と担当と期日を決めろ

世の中当たり前のことが一番難しい。

どんな粒度のタスクであっても必ずやらないといけないことがある。

タスクの目的を明確にして、責任を持つ担当者とケツの期日を決める

これだけだ。「いやいや他にもあるでしょ」と言われるかもしれない。うん、あるよ。実際にタスクを終わらせるにはいっぱいやることあるよ。完了の条件を決めたりやることを明確にしたりアサインを決めたりチェックポイントとなる日付を設定したり色々あるよね。けどそれらは全部担当と期日を決めてからの話だよね。

目的を明確にして担当と期日さえ決めさえすればだいたいのことはうまく進むはずなのに、それすら決めてないせいで全然進まないみたいなことあるよね。タスクを前に進めたければ、とにかく目的と担当と期日を決めろ。話はそれからだ。アデュー